DANISH EXPORT ASSOCIATION – Click
Et generationsskifte er sjældent en enkel beslutning. Det er en proces, der tager tid, kræver tillid og stiller store krav til både ledelse, kommunikation og relationer. I virksomheden Eryk gennemførte man i 2024 et generationsskifte, hvor Maj Winther Møller har overtaget rollen som CEO fra sin far, Jens-Christian Møller, der grundlagde virksomheden for mere end 20 år siden.
I denne episode af Export Talks deler far og datter deres erfaringer med at give ledelsen videre – og med at finde en ny balance, hvor både virksomhed, relationer og fremtid kan udvikle sig.
Eryk blev grundlagt med et ønske om at skabe en el-teknisk servicevirksomhed, der arbejdede på tværs af landegrænser. Med rødder i både Danmark og Polen voksede virksomheden støt, og i dag har Eryk omkring 400 medarbejdere og leverer installation og montageservices globalt.
Dermed er det ikke en lille virksomhed, Maj har overtaget. Det er en kompleks, international organisation med aktiviteter i Europa, Afrika og resten af verden – og med en kultur og identitet, der er bygget op over årtier.
Maj Winther Møller, CEO i Eryk, og hendes far, Jens-Christian Møller, President og founder af Eryk, fortæller om deres erfaringer med at gennemføre et generationsskifte i virksomheden.
For Jens-Christian Møller var timingen afgørende. Efter 20 år som ejerleder og i forbindelse med sin 60-års fødselsdag begyndte han bevidst at overveje, hvad næste kapitel skulle være – både for ham selv og for virksomheden. Erfaringen havde lært ham, at ejerledede virksomheder risikerer at gå i stå, hvis generationsskiftet udskydes for længe.
Processen var ikke givet på forhånd. Familien drøftede forskellige scenarier, herunder salg eller ekstern ledelse, og inddrog både rådgivere og nøglepersoner i virksomheden. Først undervejs blev det klart, at Maj var klar til at tage ansvaret – og at organisationen var klar til at følge hende.
At gennemføre et generationsskifte i en familievirksomhed rummer særlige dynamikker. Maj og Jens-Christian har kendt hinanden hele livet, men arbejdet tæt sammen i virksomheden i over et årti. Det har været en styrke – men også noget, der kræver bevidsthed.
Roller og ansvar skulle tydeliggøres. Det juridiske ansvar er nu placeret hos Maj og den øvrige ledelse, og Jens-Christian har trukket sig ud af den daglige drift. Samtidig har han fundet et nyt fokusområde i virksomhedens udvikling i Afrika, hvor han arbejder med fremtidens arbejdskraft og nye markeder. Det har givet plads til, at Maj kan lede virksomheden uden at blive bremset – og uden at miste værdifuld erfaring.
Både far og datter er åbne om, at generationsskiftet ikke er et øjeblik, men en fase. Det tager tid at vænne sig til nye roller, nye beslutningsprocesser og nye forventninger. En vigtig erfaring har været at acceptere, at uenighed og fejl er en del af udviklingen – og at beslutninger sjældent træffes alene.
I Eryk er ledelse forankret i teams, dialog og fælles retning. Det har gjort det lettere at skifte ledelsen, fordi virksomheden ikke har været afhængig af én person alene. Samtidig har fælles værdier fungeret som et stabilt fundament, når nye beslutninger skulle træffes.
Hvis Maj Winther Møller skal fremhæve én ting, andre kan lære af, er det vigtigheden af fælles værdier og fælles mål. Generationsskiftet bliver langt vanskeligere, hvis der er uenighed om virksomhedens retning. Derudover peger både hun og Jens-Christian på behovet for rettidig omhu: At starte samtalen i god tid – og at sikre, at den afgående generation også har et meningsfuldt næste kapitel.
Det næste kapitel er Jens-Christian Møller i fuld gang med. Det er nemlig blevet hans projekt at udvikle Eryks tilstedeværelse i Afrika, nærmere bestemt Nigeria.
Eryks generationsskifte viser, at det er muligt at give stafetten videre uden at miste hverken identitet eller fremdrift – hvis processen får lov til at tage den tid, den kræver.
